Koehler & Isaacs Ganha Vitória Legal Significativa para Oficiais de Correção de Nova York

O juiz da Suprema Corte do Estado reconhece, pela primeira vez, que a cidade falhou em manter seguros os agentes penitenciários, e dá luz verde para casos potencialmente precedentes

Por: Steven Isaacs & Liam Castro

A Associação Benevolente dos Agentes de Correção interpôs um processo, por seus advogados Koehler e Isaacs LLP, e o primeiro de seu tipo em Nova York, contra a Cidade por causa de sua falha em fornecer aos oficiais de correção treinamento adequado para lidar e equipamentos para proteger contra presos violentos. A COBA acredita que as falhas da cidade resultaram e continuam a resultar em lesões desnecessárias, evitáveis ​​e graves para seus membros. Isso é inaceitável.

A prefeitura pediu à Suprema Corte que negue provimento ao recurso porque acreditava que isso envolvia uma disputa sobre táticas, sobre as quais a Corte não tem jurisdição. Em 12 de julho de 2019, a Corte divulgou sua decisão rejeitando inteiramente o argumento da cidade. A Suprema Corte considerou que a cidade não conseguiu lidar com o perigo causado por presos violentos. “Essa falha sistemática se deve, em grande parte, à decisão do DOC de não treinar e equipar adequadamente os agentes de correção para que eles possam manter a ordem e a segurança no sistema penitenciário e proteger a si e aos outros desses detentos perigosos …” “não demonstrou que o DOC implementou os controles exigidos pela (Lei de Violência no Local de Trabalho) ou conduziu avaliações de risco para incidentes de violência ou neutralizou áreas de preocupação ao tomar medidas mitigadoras, como considerar as propensões de uma parte da população carcerária, bem como treinar e equipar adequadamente os agentes de correção para resolver alguns desses problemas “.

O conselheiro geral da COBA, Steven Isaacs, disse que “espera que a cidade, em vez da reação defensiva e apelo habitual, examine cuidadosamente o raciocínio do juiz e lide com a violência nas prisões, garantindo que ele forneça treinamento e equipamento adequados para proteger os agentes penitenciários. Além disso, a decisão do juiz neste caso pode beneficiar todos os funcionários municipais do estado cujos empregadores não estão tratando e protegendo-os adequadamente de ferimentos. ”

“Em 2013, o Departamento do Trabalho da NYS encontrou 5 violações sistemáticas graves da lei pelo Departamento de Correção da Cidade”, disse o diretor de assuntos jurídicos da COBA, Marc Steier. “Desde então, e particularmente sob a atual administração sindical, o COBA constantemente aponta o programa ineficaz de Violência no Local de Trabalho do Departamento. Esta é uma decisão judicial histórica que oferece a todos os trabalhadores municipais uma avenida significativa de reparação. A denúncia do juiz do desrespeito imprudente à segurança do oficial valida o que sempre soubemos – os agentes penitenciários não “se inscreveram” para serem sacos de pancada para presos ou bucha de canhão para fins políticos. Inacreditavelmente, os advogados da cidade fizeram esse mesmo argumento e até sugeriram o assunto indigno de revisão judicial. A realidade é que o Departamento tem um relacionamento especial para manter seus funcionários seguros – um relacionamento que há muito ignoram em favor das chamadas mudanças de reforma que tornam todos inseguros. Talvez com a assistência do juiz Rubén Franco, possamos finalmente ver a sanidade restaurada junto com a segurança. ”

DAILY NEWS – Mercedes Maldonado, prova por que K&I são os sindicatos dos escritórios de advocacia que recorrem ao defender seus direitos trabalhistas!

Oficial de correção demitido após ser ferido no trabalho resolve processo com DOC

Chelsea Rose Marcius, Notícias diárias de Nova York
14 de julho de 2019


O oficial de correção Michael Dispigno está de volta ao trabalho depois de vencer um processo por rescisão indevida contra o Departamento de Correção, que resultou de seu tratamento por danos no joelho direito, disseram autoridades sindicais ao Daily News.

Dispigno, 27 anos, rasgou o ligamento cruzado anterior e o menisco enquanto fazia um curso de agilidade na academia DOC em Middle Village, Queens, em fevereiro de 2016 – ouvindo um estalo doentio, mas tratando a dor com compressas de gelo e relatando trabalhar no dia seguinte.

Mas quando a dor persistiu, o policial do Brooklyn foi a um médico, que lhe disse que precisava de cirurgia. A Divisão de Gerenciamento de Saúde do DOC aprovou sua folga para o procedimento.

Dispigno fez a operação, mas optou pela reconstrução completa do LCA, que exigiria uma reabilitação pós-cirúrgica muito mais longa – e muito tempo de trabalho perdido.

Mais Informação

Koehler & Isaacs – Advogados de Direito do Trabalho

O Congresso dos Estados Unidos promulgou a primeira lei federal do emprego em 1888. Agora, mais de 180 leis federais determinam como os empregadores podem e não podem tratar seus funcionários. Além disso, todos os estados do sindicato têm suas próprias leis trabalhistas que os empregadores devem cumprir.

As leis federais de emprego cobrem todas as fases do relacionamento empregado-empregador: aplicação, contratação, treinamento, trabalho, pagamento, promoção, disciplina e rescisão do relacionamento empregador-empregado. Como os empregadores, especialmente as pequenas e médias empresas, acompanham o cenário em constante mudança do direito do trabalho? Como os empregadores garantem que suas decisões de emprego não os levem a água quente com o governo federal ou estadual?

Qualquer advogado qualificado em direito do trabalho e direito do trabalho informará que o aconselhamento preventivo é a melhor maneira de os empregadores evitarem violar acidentalmente as leis federais ou estaduais do emprego. Nossos advogados trabalham em estreita colaboração com empregadores e profissionais de recursos humanos para ajudá-los a entender os princípios básicos da legislação trabalhista e manter seus negócios em conformidade com os regulamentos federais e estaduais.

Nosso escritório de advocacia assessora empresas de todos os tipos e tamanhos nos seguintes assuntos:

  • Contratos de trabalho, incluindo acordos de confidencialidade e cláusulas de não concorrência
  • Manuais de funcionários para disseminar regras, políticas e regulamentos da empresa
  • Discriminação no emprego, incluindo discriminação por incapacidade
  • Licença médica familiar
  • Leis salariais e de horas
  • Assédio sexual

Koehler & Isaacs – Advogados de assédio sexual

O assédio sexual no local de trabalho é ilegal entre funcionários, entre um supervisor e um funcionário, e geralmente entre um funcionário e um contratado ou fornecedor externo. O EEOC reconhece dois tipos de assédio sexual. O primeiro é conhecido como assédio “quid pro quo”, ou assédio “isso por aquilo”. O assédio moral ocorre quando um funcionário recebe um benefício em troca de favores sexuais. O segundo tipo de assédio sexual é conhecido como “ambiente de trabalho hostil”. Um ambiente de trabalho hostil ocorre quando um funcionário é exposto a um padrão de comportamento sexual indesejado, comentários ou exibições visuais – de modo que o funcionário começa a temer voltar ao trabalho. O funcionário deve mostrar que se queixou do comportamento do seu supervisor direto e que os gerentes não tomaram medidas para impedir que o assédio ocorra.

Como o registro de reclamação de um funcionário é essencial para provar uma acusação de assédio hostil no ambiente de trabalho, é importante que os empregadores estabeleçam, publiquem e distribuam um procedimento de reclamação claramente redigido para os funcionários seguirem. É igualmente importante que os empregadores mantenham registros mostrando que agem em resposta a qualquer queixa de assédio sexual.

Koehler & Isaacs – Advogados da Lei de Licença Médica Familiar

A Lei de Licença Médica da Família (FMLA) e suas contrapartes da lei estadual exigem que os empregadores qualificados forneçam aos empregados qualificados até 12 semanas de férias protegidas por emprego todos os anos. A lei também exige que a empresa mantenha os benefícios de saúde do grupo do funcionário durante essa licença. A licença pode ser usada para a própria condição médica séria do funcionário, para cuidar de um membro da família com uma condição médica séria, para licença de maternidade ou paternidade – ou qualquer combinação dos itens acima. O FMLA não exige que as empresas concedam férias remuneradas, mas geralmente os funcionários podem aplicar qualquer folga remunerada acumulada nos períodos de férias do FMLA.

O FMLA se aplica a todas as escolas públicas de ensino fundamental e médio, todos os órgãos públicos e todas as empresas com 50 ou mais funcionários em um raio de 120 quilômetros. Os funcionários se qualificam para a licença do FMLA se trabalharem para a empresa por pelo menos 12 meses ou tiverem trabalhado pelo menos 1.250 horas nos últimos 12 meses.

Além de fornecer licença protegida pelo emprego, o FMLA também torna ilegal discriminar ou retaliar um funcionário que tenha tirado licença do FMLA. O FMLA e seus regulamentos são complexos e às vezes confusos. Nossa empresa pode ajudar sua empresa a manter a conformidade e evitar multas caras.

Lei Federal: Classe Um (dezembro de 2004)

 

Boletim sobre Trabalho e Emprego, por M. Paulose Jr., Esq.

Os funcionários do serviço público desfrutam de níveis significativos de proteção no emprego, sendo o nível mais alto uma ação federal contra um empregador por violações de seus direitos constitucionais. A maioria dos funcionários de serviço público está ciente dessa proteção e geralmente tenta explicar um problema no trabalho como uma violação de um desses direitos. Quantas vezes, por exemplo, você pensou que uma determinada decisão de emprego pode ter sido baseada em raça ou gênero ou, talvez, origem nacional? Quantas vezes, por exemplo, um colega mencionou a você que ele foi convidado para uma reunião de alto nível com base apenas em ser uma minoria simbólica, ou outro funcionário foi promovido por ser mulher ou outro funcionário foi demitido por causa de sua comportamento – adaptado por sua herança estrangeira – simplesmente não se encaixou?

Às vezes, no entanto, é difícil ajustar perfeitamente uma decisão adversa de emprego a qualquer um desses motivos. O que então? A resposta pode estar na 14ª Emenda da Constituição dos EUA, que oferece uma proteção de último recurso. De acordo com o que agora está sendo chamado de “uma classe de uma reivindicação”, um empregador público não pode tratar um funcionário público de forma diferente de outro funcionário em situação semelhante, independentemente de sua raça, gênero, religião, cor do cabelo ou até tamanho do sapato. Um funcionário precisa apenas provar que o empregador não tinha motivos legítimos e racionais para a decisão de emprego específica. Esse é o tipo mais amplo de proteção oferecido a um funcionário público. Mas isso não significa que é o mais fácil de provar.

Em Bell vs. Distrito Escolar do Delta do Sul (S.D. Miss. 2004), por exemplo, uma professora de escola pública apresentou uma classe de uma queixa contra o distrito escolar e seu diretor. Segundo o professor, os réus se envolveram em uma campanha sistemática de assédio, incluindo transferências involuntárias para três escolas diferentes. Aparentemente, o distrito escolar e seu diretor estavam retaliando contra o professor por reclamar à polícia sobre algumas práticas inadequadas de cobrança. O Tribunal ouviu todos os argumentos da professora, mas acabou negando o caso porque a professora falhou em mostrar que estava sendo tratada de forma diferente em comparação com outros professores. Isso foi lamentável, porque certamente a professora poderia ter encontrado outra professora que, em todos os aspectos, estivesse situada de maneira semelhante e não tratada da mesma maneira que ela.

Outro caso semelhante é Levesque v. Town of Vernon (D. Conn. 2004). Lá, um funcionário da prefeitura em tempo integral processou seu empregador, o Município e seu Administrador, por se envolver em um padrão de conduta de retaliação, incluindo rescisão, apenas por causa de uma disputa de personalidade entre o funcionário e o Administrador. Observe que, como em Bell, a funcionária processou não porque foi tratada de maneira diferente com base em alguma classe protegida, como raça ou gênero, mas por causa de uma classe não protegida, o que, nesse caso, era uma diferença de personalidade. Infelizmente, porém, novamente, como em Bell, o funcionário não apresentou evidências suficientes de outros funcionários de situação semelhante que não foram demitidos. O tribunal negou provimento ao caso.

Esses casos mostram a importância de acumular evidências suficientes antes de entrar com uma ação, principalmente em uma classe de uma reivindicação. Casos de emprego geralmente são os mais difíceis de provar. Um funcionário que acredita que pode ser demitido ou tratado de maneira adversa deve começar a pensar com antecedência se o tratamento adverso será baseado em um motivo legítimo. Uma coisa boa a fazer é entrar em contato com um advogado de emprego e ajudá-lo a se preparar para o resultado. Portanto, se você achar que vai ser rescindido ou reduzido, ligue para um advogado imediatamente.

Lei Federal: Assédio Sexual, Parte II (novembro de 2003)

Boletim sobre Trabalho e Emprego, por M. Paulose Jr., Esq. e L. Sorra, J.D. 2005

Em nosso último panfleto, discutimos os tipos de conduta no local de trabalho que podem chegar ao nível de assédio sexual ilegal, como o toque forçado. Concluímos que esse contato poderia levar a uma ação contra o assediador individual. Portanto, se Joe, seu colega de trabalho, forçado indevidamente a trabalhar com você, você poderá processá-lo por assédio sexual.

Mas alguns de vocês perguntaram se também poderiam processar o empregador por assédio sexual. Qual é uma boa pergunta e que merece uma resposta, pois, afinal, um empregador tem a responsabilidade de controlar seus funcionários. Neste panfleto, tentamos responder a essa pergunta.

De acordo com a lei federal, o empregador é realmente responsável por impedir o assédio sexual no local de trabalho. E um empregador que não cumpre essa responsabilidade está sujeito a responsabilidade. Mas a maioria dos empregadores cumpre automaticamente a responsabilidade implementando políticas fortes contra o assédio sexual, como as encontradas nos manuais ou manuais dos funcionários. Alguns empregadores também realizam treinamento de funcionários durante o período inicial de contratação de cada funcionário, como o treinamento de sensibilidade. E quase todos os empregadores publicam ou distribuem uma descrição detalhada sobre os procedimentos sobre como e a quem reclamar por assédio sexual.

Às vezes, no entanto, esses métodos falham e o assédio sexual ainda ocorre. O empregador pode se proteger da responsabilidade por ter implementado procedimentos em primeira instância para evitar o assédio? A resposta a essa pergunta é não, desde que você possa provar que o empregador falhou em impedir rápida e efetivamente que o assédio ocorra depois que ele notou a conduta de assédio.

Em Hill v. The Childrens Village (SDNY 2002), uma socioterapeuta processou seu empregador por não ter adequadamente prevenido o assédio sexual. No caso, o supervisor do terapeuta se esfregou contra o terapeuta e disse-lhe que ela tinha um corpo “sexy” e que ele poderia satisfazer suas “necessidades sexuais”. O empregador defendeu que ele não deveria ser responsabilizado pela conduta do supervisor. , argumentando que tinha uma política forte contra o assédio sexual e que investigou e interrompeu o assédio assim que soube. O Tribunal, no entanto, não foi convencido e preservou o caso do júri, descobrindo em particular que se a política e a investigação do empregador efetivamente pararam o assédio era uma questão para o júri.

Em Rooney v. Capital Transportation Authority (NDNY 2000), a demandante também processou seu empregador por não ter impedido o assédio sexual. Ela havia sido submetida a beijos, carícias e atos intimidadores por uma colega de trabalho. O empregador defendeu com base em que havia tomado medidas imediatas para evitar mais assédio, como a suspensão do assediador. No entanto, o tribunal concluiu que as medidas do empregador podem não ter sido suficientemente rápidas e, como Hill, preservou a questão da eficácia para o júri.

O que esses casos mostram? Eles mostram que, mesmo que um empregador tenha políticas fortes contra o assédio sexual, as políticas em si não isentarão o empregador da responsabilidade se o empregador não executar efetivamente os procedimentos nas políticas. Nos dois casos acima, os empregadores podem ter tomado ações ineficazes para impedir o assédio e os tribunais tomaram conhecimento. Ter uma política contra o assédio sexual é tão bom quanto implementá-lo efetivamente.

Se você sente que foi assediado sexualmente, chame um advogado imediatamente. Um bom advogado poderá determinar se seu empregador pode ser responsabilizado.