Lei Federal: Classe Um (dezembro de 2004)

 

Boletim sobre Trabalho e Emprego, por M. Paulose Jr., Esq.

Os funcionários do serviço público desfrutam de níveis significativos de proteção no emprego, sendo o nível mais alto uma ação federal contra um empregador por violações de seus direitos constitucionais. A maioria dos funcionários de serviço público está ciente dessa proteção e geralmente tenta explicar um problema no trabalho como uma violação de um desses direitos. Quantas vezes, por exemplo, você pensou que uma determinada decisão de emprego pode ter sido baseada em raça ou gênero ou, talvez, origem nacional? Quantas vezes, por exemplo, um colega mencionou a você que ele foi convidado para uma reunião de alto nível com base apenas em ser uma minoria simbólica, ou outro funcionário foi promovido por ser mulher ou outro funcionário foi demitido por causa de sua comportamento – adaptado por sua herança estrangeira – simplesmente não se encaixou?

Às vezes, no entanto, é difícil ajustar perfeitamente uma decisão adversa de emprego a qualquer um desses motivos. O que então? A resposta pode estar na 14ª Emenda da Constituição dos EUA, que oferece uma proteção de último recurso. De acordo com o que agora está sendo chamado de “uma classe de uma reivindicação”, um empregador público não pode tratar um funcionário público de forma diferente de outro funcionário em situação semelhante, independentemente de sua raça, gênero, religião, cor do cabelo ou até tamanho do sapato. Um funcionário precisa apenas provar que o empregador não tinha motivos legítimos e racionais para a decisão de emprego específica. Esse é o tipo mais amplo de proteção oferecido a um funcionário público. Mas isso não significa que é o mais fácil de provar.

Em Bell vs. Distrito Escolar do Delta do Sul (S.D. Miss. 2004), por exemplo, uma professora de escola pública apresentou uma classe de uma queixa contra o distrito escolar e seu diretor. Segundo o professor, os réus se envolveram em uma campanha sistemática de assédio, incluindo transferências involuntárias para três escolas diferentes. Aparentemente, o distrito escolar e seu diretor estavam retaliando contra o professor por reclamar à polícia sobre algumas práticas inadequadas de cobrança. O Tribunal ouviu todos os argumentos da professora, mas acabou negando o caso porque a professora falhou em mostrar que estava sendo tratada de forma diferente em comparação com outros professores. Isso foi lamentável, porque certamente a professora poderia ter encontrado outra professora que, em todos os aspectos, estivesse situada de maneira semelhante e não tratada da mesma maneira que ela.

Outro caso semelhante é Levesque v. Town of Vernon (D. Conn. 2004). Lá, um funcionário da prefeitura em tempo integral processou seu empregador, o Município e seu Administrador, por se envolver em um padrão de conduta de retaliação, incluindo rescisão, apenas por causa de uma disputa de personalidade entre o funcionário e o Administrador. Observe que, como em Bell, a funcionária processou não porque foi tratada de maneira diferente com base em alguma classe protegida, como raça ou gênero, mas por causa de uma classe não protegida, o que, nesse caso, era uma diferença de personalidade. Infelizmente, porém, novamente, como em Bell, o funcionário não apresentou evidências suficientes de outros funcionários de situação semelhante que não foram demitidos. O tribunal negou provimento ao caso.

Esses casos mostram a importância de acumular evidências suficientes antes de entrar com uma ação, principalmente em uma classe de uma reivindicação. Casos de emprego geralmente são os mais difíceis de provar. Um funcionário que acredita que pode ser demitido ou tratado de maneira adversa deve começar a pensar com antecedência se o tratamento adverso será baseado em um motivo legítimo. Uma coisa boa a fazer é entrar em contato com um advogado de emprego e ajudá-lo a se preparar para o resultado. Portanto, se você achar que vai ser rescindido ou reduzido, ligue para um advogado imediatamente.