Lei Federal: Assédio Sexual, Parte II (novembro de 2003)

Boletim sobre Trabalho e Emprego, por M. Paulose Jr., Esq. e L. Sorra, J.D. 2005

Em nosso último panfleto, discutimos os tipos de conduta no local de trabalho que podem chegar ao nível de assédio sexual ilegal, como o toque forçado. Concluímos que esse contato poderia levar a uma ação contra o assediador individual. Portanto, se Joe, seu colega de trabalho, forçado indevidamente a trabalhar com você, você poderá processá-lo por assédio sexual.

Mas alguns de vocês perguntaram se também poderiam processar o empregador por assédio sexual. Qual é uma boa pergunta e que merece uma resposta, pois, afinal, um empregador tem a responsabilidade de controlar seus funcionários. Neste panfleto, tentamos responder a essa pergunta.

De acordo com a lei federal, o empregador é realmente responsável por impedir o assédio sexual no local de trabalho. E um empregador que não cumpre essa responsabilidade está sujeito a responsabilidade. Mas a maioria dos empregadores cumpre automaticamente a responsabilidade implementando políticas fortes contra o assédio sexual, como as encontradas nos manuais ou manuais dos funcionários. Alguns empregadores também realizam treinamento de funcionários durante o período inicial de contratação de cada funcionário, como o treinamento de sensibilidade. E quase todos os empregadores publicam ou distribuem uma descrição detalhada sobre os procedimentos sobre como e a quem reclamar por assédio sexual.

Às vezes, no entanto, esses métodos falham e o assédio sexual ainda ocorre. O empregador pode se proteger da responsabilidade por ter implementado procedimentos em primeira instância para evitar o assédio? A resposta a essa pergunta é não, desde que você possa provar que o empregador falhou em impedir rápida e efetivamente que o assédio ocorra depois que ele notou a conduta de assédio.

Em Hill v. The Childrens Village (SDNY 2002), uma socioterapeuta processou seu empregador por não ter adequadamente prevenido o assédio sexual. No caso, o supervisor do terapeuta se esfregou contra o terapeuta e disse-lhe que ela tinha um corpo “sexy” e que ele poderia satisfazer suas “necessidades sexuais”. O empregador defendeu que ele não deveria ser responsabilizado pela conduta do supervisor. , argumentando que tinha uma política forte contra o assédio sexual e que investigou e interrompeu o assédio assim que soube. O Tribunal, no entanto, não foi convencido e preservou o caso do júri, descobrindo em particular que se a política e a investigação do empregador efetivamente pararam o assédio era uma questão para o júri.

Em Rooney v. Capital Transportation Authority (NDNY 2000), a demandante também processou seu empregador por não ter impedido o assédio sexual. Ela havia sido submetida a beijos, carícias e atos intimidadores por uma colega de trabalho. O empregador defendeu com base em que havia tomado medidas imediatas para evitar mais assédio, como a suspensão do assediador. No entanto, o tribunal concluiu que as medidas do empregador podem não ter sido suficientemente rápidas e, como Hill, preservou a questão da eficácia para o júri.

O que esses casos mostram? Eles mostram que, mesmo que um empregador tenha políticas fortes contra o assédio sexual, as políticas em si não isentarão o empregador da responsabilidade se o empregador não executar efetivamente os procedimentos nas políticas. Nos dois casos acima, os empregadores podem ter tomado ações ineficazes para impedir o assédio e os tribunais tomaram conhecimento. Ter uma política contra o assédio sexual é tão bom quanto implementá-lo efetivamente.

Se você sente que foi assediado sexualmente, chame um advogado imediatamente. Um bom advogado poderá determinar se seu empregador pode ser responsabilizado.